راز موفقیت وارن بافت

کارآفرین و ثروتمند آمریکایی مشهور جهان راز موفقیت خود را «کارمندان دوست داشتنی» توصیف می کند. وارن بافت می گوید: «استخدام افراد «صادق»، «با هوش» و «پر انرژی» می تواند منجر به نتایج مثبت تجاری شود. اما این همه ماجرا نیست. مدیرانی که «آزادی عمل» و «هدف مداری» کارکنان را به «مدیریت ذره بین» ترجیح می دهند، محیط های کاری را برای «عشق به کار» فراهم می کنند.

وارن بافت، مدیر اجرایی هولدینگ برکشایر هاتاوی به خاطر ذکاوتش در سرمایه گذاری مشهور است، اما او ادعا می کند که موفقیت او از استخدام افراد مناسب نشات می گیرد. او اکنون 91 ساله است و به رهبران توصیه می کند هنگام ارزیابی جویندگان کار در فرآیند مصاحبه، حقیقت و صداقت را در اولویت قرار دهند: “ما در هنگام استخدام به دنبال سه چیز هستیم. ما به دنبال هوش، انرژی یا ابتکار و به دنبال حقیقت هستیم.” اگر فرد آخرین خصلت را نداشته باشد اولی و دومی شما را می کشند زیرا اگر می خواهید فردی را استخدام کنید که صادق نیست بهتر است تنبل و احمق باشید منظورش این است که اگر کارمند هوش و انرژی داشته باشد. اما صادقانه نیست، این دو ویژگی می توانند برای شما مضر باشند.

یعنی انرژی، انرژی ذهنی. کسی که همیشه فکر می کند و ایده ها و بینش هایی برای ارائه دارد. هوش همچنین می تواند طیف وسیعی از هوش هیجانی گرفته تا استعداد یا مهارت های اجتماعی را پوشش دهد. تشخیص هوش در فرآیند مصاحبه سخت است، اما تشخیص انرژی بسیار آسان است. زبان بدن و حالات چهره عوامل خوبی برای قضاوت انرژی هستند. اما از همه مهمتر صداقت و راستگویی است.

اهمیت حقیقت و صداقت

این روزها، مدیران استخدام باید فرآیند مصاحبه را به دقت بررسی کنند تا مطمئن شوند که فردی که به دنبال آن هستند راستگو و صادق است. ویژگی که نمی توان آن را از دست داد. بافت سال‌ها پیش در نامه سالانه خود به سهامداران برکشایر نوشت: «۲۰ سال طول می‌کشد تا شهرت خود را بسازید، و پنج دقیقه برای از بین بردن آن کافی است».

قطعاً افراد جویای کار هستند که در مصاحبه ها بی صداقتی نشان می دهند. این امر به ویژه در دوره کرونا صادق است، زمانی که شرکت ها برای استخدام کارمندان خیلی زود عجله دارند و ممکن است رفتار غیر صادقانه کارمندان را نادیده بگیرند.

افراد جویای کار بیشتر از آنچه فکر می کنید دروغ می گویند

چکستر، که به سازمان‌ها کمک می‌کند تصمیمات استخدامی را بهبود بخشند، اخیراً از 400 جویای کار نظرسنجی کرده است. نتیجه شگفت‌انگیز بود: حدود 78 درصد اعتراف کردند که در مورد توانایی‌های خود مانند معدل، موفقیت، عناوین شغلی و حتی ارجاع‌ها دروغ گفته‌اند. جالب‌تر اینکه وقتی از مدیران استخدام و کارشناسان منابع انسانی در مورد استانداردهای اخلاقی سؤال شد، 66 درصد گفتند: «اگر توضیح خوبی برای آن وجود داشته باشد، اظهارات نادرست یا حتی دروغ را می‌پذیریم.» یا اگر نمی‌توانیم شغل بهتری پیدا کنیم. “

تنها 16 درصد از جویندگان کار می گویند که هرگز دروغ نمی گویند. چیزی که بیش از همه ما را آزار می دهد دو طرفه بودن آن است. یعنی شرکت ها هم شامل می شوند. اکثر شرکت ها در طول فرآیند استخدام، جویندگان کار متقلب را از گزینه های خود حذف نمی کنند. در واقع، 66 درصد از کارفرمایان به یک جوینده کار اجازه دروغ گفتن می دهند. تنها 34 درصد از شرکت ها هرگز دروغگو را استخدام نمی کنند. بقیه با کامنت هایی از دروغ ها چشم پوشی می کنند. وقتی از هر 10 نفر حداقل هشت نفر در مورد یکی از جنبه های خود دروغ گفته اند و دو سوم کارفرمایان می گویند که آنها را به هر حال استخدام می کنند، این بدان معناست که نیروی کار شرکت شما که از نظر انرژی کارآمد است. و متشکل از افرادی با هوش و حقیقت است. بعید.

زمینه این را می داند. به همین دلیل است که بسیار مهم است. استخدام فرد مناسب می تواند زمان بر باشد، اما در نهایت، زمانی که صرف می کنید می تواند سرمایه گذاری ارزشمندی باشد.

استعفای بزرگ

در نوامبر سال گذشته، نزدیک به 5.4 میلیون آمریکایی شغل خود را از دست دادند و به دنبال فرصت های شغلی دیگری بودند. این بالاترین تعداد استعفا در یک ماه از سال 2000 است (این رقم قبل از سال 2000 ثبت نشده بود). این موضوع کوچکی نیست. حجم استعفاها به حدی بود که آن را «استعفای بزرگ» نامیدند. استعفاهای بزرگ باعث شکل گیری روند دیگری به نام «شروع تازه» شده است. مدیران ارشد و رهبران منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ و کوچک اکنون در حال بررسی استراتژی‌های حفظ نیروی کار و مشارکت خود برای رسیدگی به پیامدهای این استعفا هستند. بد نیست در اینجا به توصیه های بافت برگردیم که به استعفای دسته جمعی کارکنان مربوط نمی شود.

بافت: شغلی را که دوست دارید پیدا کنید

وارن بافت راه حل ساده ای برای این مشکل دارد که بارها درباره آن صحبت کرده است. او در یک سخنرانی برای دانشجویان در دانشکده بازرگانی دانشگاه کالیفرنیا پیشنهاد کرد:

“لطفاً شغلی را که دوست دارید انتخاب کنید.” “اگر دائماً شغلی را انتخاب کنید که دوست ندارید، ذهن خود را از دست خواهید داد، فقط به این دلیل که رزومه شما درخشان است.” خوب، این توصیه خوبی است، اما شغلی که جوینده می تواند باشد. در مصاحبه به چشمان یک مدیر استخدام نگاه نکنید و بگویید: “من شغلی را می خواهم که دوستش دارم.” اگر یافتن شغلی که دوستش داریم ممکن نیست، شاید کاری انجام دهیم مانند ما مشاغل فعلی خود را دوست داریم. سوال کلیدی رهبران باید به آن پاسخ دهند سوالی است که فرهنگ شرکت را منعکس می کند: “چگونه محیط کاری ایجاد کنیم که در آن افراد آنچه را که می خواهند انجام دهند؟” آنها دوست دارند و در نتیجه کسب و کار به نتایج مثبتی دست می یابد؟» این مشکلی است که باید قبل از همه‌گیری حل می‌شد، و مطمئناً اکنون باید به آن رسیدگی شود.

چگونه جلوی استعفای مردم را بگیریم؟

برای اعمال توصیه های وارن بافت در کسب و کار محلی خود، ابتدا باید بپذیرید که نسل جدید کارمندان انتظارات کاملاً متفاوتی دارند. بنابراین مدیران باید بر اساس یک سری قوانین جدید عمل کنند. در اینجا راهنمای مربیگری و راهنمای آموزشی من است تا به کارکنان شما کمک کنم شغل خود را دوست داشته باشند:

1- کار را هدفمند کنید

حوزه کاری در آینده هدف گرا است و آزادی کار دارد. یعنی هرکسی رئیس و مسئول کاری است که انجام می دهد، چه برای خودتان کار کنید و چه زمانی که برای ایجاد ارزش با همکاران کار می کنید.

، محیطی با ارزش های مشترک ایجاد کنید

بیایید بپذیریم که برخی از محل‌های کار می‌توانند خسته‌کننده، دشوار و مملو از افراد سمی باشند، اما یک محیط کاری خوب محیطی است که افراد در آن «دوست دارند» در محل کار باشند. فرهنگ در چنین محیطی مثبت و الهام بخش است. زمانی که همکاران و مدیران در محیط‌های امن روانی کار می‌کنند و ارزش‌ها، اخلاقیات، باورها و هنجارهای مشترکی را به اشتراک می‌گذارند، هر فرد به‌طور منحصربه‌فردی در موقعیتی قرار می‌گیرد که بدون ترس از مجازات، عشق بدهد و دریافت کند. این باعث افزایش عملکرد کلی شرکت می شود که در نهایت افرادی را که عاشق کارشان هستند جذب می کند.

3- توانمندسازی مدیران میانی

بسیاری از سازمان‌هایی که من مربیگری کرده‌ام، وظیفه مدیری را دارند که مسئولیت کارمندان، تنظیم امور و اجرای قوانین و سیاست‌ها را بر عهده دارد. آنها این فرصت را دارند که برای یادگیری مدیریت توانمند شوند، اما این فرصت را ندارند زیرا آزادی و استقلال لازم برای تصمیم گیری را ندارند که بتواند بر جنبه های انسانی کارشان تمرکز کند.

وقتی به مدیران این آزادی داده می‌شود که روی رابطه خود با کارمندان (گوش دادن به نیازها، نگرانی‌ها و ایده‌های آن‌ها) تمرکز کنند، به زودی راه‌حل‌های نوآورانه ارائه می‌کنند.

من اغلب از مدیران می شنوم که می گویند: “من نمی توانم به درخواست کارمندم رسیدگی کنم زیرا سیاست شرکت اجازه نمی دهد و دستم بسته است.” اکنون که عصر انعطاف‌پذیری و سلامت است، مدیران ارشد باید به مدیران میانی این آزادی را بدهند که غرایز انسانی خود را اعمال کنند و در نتیجه نیازهای کارکنان خود را برآورده کنند. به عنوان مثال، ممکن است لازم باشد سیاست‌ها مطابق با نقاط قوت و شخصیت اعضای تیم تغییر کنند. در نتیجه، محیطی ایجاد می شود که هم کارمندان و هم مدیران میانی دوست دارند در آن زندگی کنند، زیرا احساس «دوست داشتن» و حمایت مدیران ارشد می کنند.

4- مدیران با شخصیت را استخدام و ارتقا دهید

افراد با شخصیت و درستکاری قابل اعتماد هستند، اکنون در هر سطح مدیریتی هستند. شما نگران اعمال چنین فردی نیستید. نگران له شدن زیر پا نباشید. و محیط کار را جذاب و پر از عشق می کند. شخص با شخصیت نیز صداقت و افراد صادق بیشتری را در سازمان به ارمغان می آورد. به این ترتیب محیط کار برای کسانی که به دنبال چنین چیزی هستند جذاب می شود. همه دوست دارند در چنین مکانی کار کنند.

فراموش نکنید که کارمندانی که عاشق شغل خود هستند انگیزه بیشتری برای صرف زمان بیشتری برای کار دارند. آنها کارها را به این دلیل انجام می دهند که آنها را “دوست دارند”، نه از روی اجبار یا اجبار.

قابلیت اطمینان

ویژگی دیگری که وارن بافت بر آن تاکید می کند این است که کارجو قابل اعتماد است. کارفرمایان همیشه به دنبال کارجوی بی عیب و نقص هستند اما در این زمینه معیارهای مناسبی را در اولویت قرار نمی دهند. آنها به شدت روی مهارت ها و تجربیات زوم می کنند. اما آنها به ندرت از خود می پرسند “آیا این شخص قابل اعتماد است؟” بافت یکی از موفق ترین سرمایه گذاران جهان، در سخنرانی سال 1998 به دانشجویان دانشگاه فلوریدا بر اهمیت اعتماد تأکید کرد. اما منظور آنها از قابلیت اطمینان چیست؟

نیرویی که بهتر از 100 نفر است

استخدام یک نیروی معتبر به این معنی است که مطمئن شوید که او صادق و درستکار است، یعنی از استانداردها و اصول پیروی می کند، حتی اگر کسی اهمیتی ندهد. وظیفه شناس و وظیفه شناس باشید، مطمئن شوید که او درست قضاوت می کند و آنچه را که می گوید انجام می دهد.

شما نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذره بین ندارید: او اهداف تیم را درک می کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت می دهد.

خود بافت به قدری برای این ویژگی ارزش قائل است که در نامه ای به سهامداران در سال 2003، نمونه ای از انعقاد قرارداد والمارت با مک لین را ذکر کرد. یک قرارداد بزرگ با یک شرکت بزرگ. فرآیند تأیید به طور معمول باید مدتی طول بکشد. ده ها وکیل باید تک تک قراردادها، سندها و قراردادها را می خواندند. یک بخش از حسابداران باید هر یک از موارد در صورت های مالی شرکت را بررسی می کردند. این فرآیند میلیون ها دلار و ماه ها طول کشید تا تکمیل شود. اما بافت قرارداد را تنها در دو ساعت، یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن نهایی کرد. وی گفت: ما هیچ تحقیق خاصی انجام ندادیم. من می دانستم که همه چیز دقیقاً همان چیزی است که والمارت گفته است. “و اینطور بود.”

یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن و همه چیز؟ تصور کنید اگر طراحی به طرف مقابل متکی نبود چقدر زمان، پول و تلاش هدر می رفت. متوقف کردن این همه از دست دادن سرمایه صرفاً به این دلیل بود که یکی از طرفین اطمینان داشت که طرف دیگر آنچه را که گفته بود انجام خواهد داد. در مورد اشتغال هم همینطور. داستان بافت نشان می دهد که یک اعتماد اهرمی قدرتمند چیست که با آن می توانید با کمی تلاش به نتایج عالی دست پیدا کنید. بهتر است یک کارجوی بی تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش استخدام کنید. با این حال، اگر او سابقه خودجوش بودن، اخلاقی بودن و حل مسئله را داشته باشد، احتمالاً خوب عمل می کند. بدون اعتماد نمی توان تیمی با عملکرد بالا داشت.